La sentencia
del Tribunal Constitucional, de octubre de 2013, ha generado
incertidumbre sobre la situación laboral de las embarazadas. Qué debes
tener en cuenta.
Tras la reciente sentencia del Tribunal Constitucional, con fecha 10 de octubre de 2013, que dictamina que la protección a las trabajadoras embarazadas frente al despido no se puede extender al período de prueba,
salvo cuando se vulneren derechos fundamentales, se ha generado una
cierta incertidumbre sobre la situación laboral de las mismas. De la
mano de ABA Abogadas, y en base a su experiencia, te explicamos unos puntos básicos a tener en cuenta por todas aquellas mujeres trabajadoras que estén embarazadas o que tengan previsto estarlo próximamente.
1) La empresa puede despedir a una trabajadora en todos los casos,
ya esté embarazada, disfrutando del permiso de lactancia, con reducción
de jornada o por excedencia por cuidado de un menor. La diferencia
entre despedir a una trabajadora embazada,
durante los nueve primeros meses tras el nacimiento del menor o
mientras disfruta de una reducción de jornada, y otra que no esté en
cualquiera de estas situaciones, es que, en el primer caso, si el
despido fuera injustificado, sería nulo. En este caso, la empresa
estaría obligada a reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo,
una vez que el juzgado reconociese la ilegalidad del despido, sin
posibilidad (salvo acuerdo), de sustituir la readmisión por el abono de
una indemnización. En el resto de los casos, el despido sería
improcedente, por lo que la empresa debería abonar la indemnización
correspondiente.
2) En el caso de mujeres embarazadas con un contrato temporal o de obra,
y una vez que se haya terminado la tarea para la que fue contratada, se
da por extinguido el contrato, por lo que no se considera despido, ya
que independientemente de que esté o no embarazada, el servicio para el
que fue contratada ha finalizado. No obstante, si la obra por la que se
formalizó el contrato no hubiera terminado, o las funciones llevadas a
cabo por la trabajadora embarazada fueran diferentes a las recogidas en
el mismo y/o formara parte de la actividad ordinaria de la empresa,
entonces la finalización del contrato se consideraría injustificada. En
este caso es conveniente que la afectada interponga una demanda por
despido nulo a fin de que se condene a la empresa o se la reincorpore a
su puesto de trabajo como indefinida.
3) No existe obligación de comunicar a la empresa que la trabajadora está embarazada.
Así, en el caso de que se produzca un despido injustificado, éste sería
nulo, con independencia de que la empresa conociera o no su estado, por
lo que la trabajadora tendrá derecho a su readmisión en su puesto de
trabajo.
4) Las autónomas tienen derecho a baja por maternidad en
los mismos términos que una trabajadora por cuenta ajena. Para ello,
debe haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años, o bien 360
días a lo largo de toda su vida laboral.
5) La posibilidad de unir todas las horas de lactancia para
cambiarlas por días de baja depende de lo que establezca el convenio
colectivo, o bien de lo que se pacte con el empresario.
6) La trabajadora embarazada podrá ausentarse de su puesto de trabajo
por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
clases de preparación al parto que deban realizarse dentro de la
jornada laboral.
7) En el caso de que el puesto de trabajo suponga un riesgo para el embarazo,
la trabajadora puede solicitar a su empresa el cambio a un puesto
compatible con su estado. En el caso de que no sea posible, podrá
solicitar la suspensión de su contrato para pasar a cargo de la
Seguridad Social. En este caso, percibiría una prestación equivalente al
cien por cien de su base reguladora (el salario total hasta un máximo
de 3.425 € brutos), mientras persista la situación de riesgo y hasta el
día que inicie su baja por maternidad.
8) Cuando el riesgo se produce durante el período de lactancia,
al igual que en el caso anterior, la trabajadora podrá solicitar un
cambio de puesto de trabajo. Si no es posible, podrá suspender su
contrato y pasar a cargo de la Seguridad Social, percibiendo en este
caso una prestación equivalente al cien por cien de su base reguladora,
hasta que el lactante cumple los 9 meses de edad.
9) El permiso de maternidad cuando la madre trabajadora tiene más de un hijo,
caso de gemelos, mellizos, trillizos, etc., se amplía por cada hijo,
sumando dos semanas más a las 16 previstas para un único hijo. Es decir,
en el caso de mellizos, serían 18 semanas de baja maternal.
10) Cuando, tras el nacimiento, se produce la hospitalización del bebé
por falta de peso, o por cualquier otra condición clínica, por un
período superior a los 7 días, la baja maternal se ampliará en tantos
días como el recién nacido se encuentre hospitalizado, y por un tiempo
máximo de 13 semanas adicionales.
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